林晓的项目总结邮件刚发完不到两小时，茶水间的对话就变了味。
我路过开放区时听见有人说：“她倒是轻松，一套流程甩出来，谁不按她的来就是落后。”
另一个声音接得很快：“可不是嘛，连半夜改个数据都要走报备，客户急疯了也得等天亮？这哪是高效，是冷血。”
我没停下，径直走进办公室。门关上前，那句“苏总监是不是太较真了”飘了过来。
我知道是谁在推波助澜。赵峰虽然被调离，但他过去两年安插的人还在。这些人靠压榨下属攒业绩，靠深夜开会刷存在感。现在林晓的模式一跑通，他们那一套“熬时间换功劳”的路子彻底走不通了。
我打开内网后台，调出最近一个月各团队的绩效与离职数据。三个公开抵制“异步协作”的小组，平均工时比我们高37%，项目交付延迟率翻倍，员工主动离职人数占总数21%。其中一组上周刚换了负责人，因为原主管带不动人，自己先提了转岗。
我把这些做成三页PPT，标题只写了六个字：**跟上，或者离开**。
下午三点，全员大会通知发出。所有人必须参加，线上同步开启录屏存档。
会议室坐满后，我站在前方，没开场白，直接点开投影。
“有人说我不近人情。”我说，“那我们先看人情。”
第一页是林晓团队的数据：人均日工作时长6.8小时，任务准时交接率98.4%，心理健康自评优良率89%。最后一行写着：**零临时加班，零情绪投诉**。
“这是他们这五天交出来的结果。”我顿了顿，“而你们当中某些团队，上个月请病假的有十二人次，其中六人是因为连续熬夜引发急性胃炎和心律失常。”
台下有人低头翻手机，有人交换眼神。
第二页切换成对比图。左边是我们部门整体效率趋势，右边是那三个抵制组的曲线。我们的线稳步上升，他们的像锯齿，越到月底越往下坠。
“你们觉得我们强势？”我问，“可强势的人不会把规则写明白、贴出来、提前七十二小时通知全组。真正强势的是那些半夜发消息、嘴上说‘辛苦一下’，背地里把锅全甩给执行层的人。”
没人说话。
第三页是离职名单。我点了下鼠标，弹出一段录音——是上周某次会议的片段。
“苏总这套搞法不行，大家都是同事，哪能这么硬邦邦地划界限？”
“对啊，以前老赵在的时候，咱们好歹还能抱团取暖。”
声音来自第二组的副组长，姓陈。他现在坐在台下，脸色有点白。
“你们怀念的‘抱团’，其实是互相拖着一起熬夜。”我把录音停掉，“一个人犯错，全组陪改；领导甩锅，新人背责。这种温暖，不要也罢。”
我走到桌边，拿起一份文件。
“从今天起，公司启用新版《职场权益指南》试行条款。里面有三条新规定：
第一，非工作时段的消息不计入考核响应指标；
第二，未经系统登记的任务指派视为无效指令；
第三，任何导致员工超负荷工作的行为，都将触发合规审查。”
我把文件复印件往前排递了两份。
“支持改革的，明天可以来我办公室领完整版手册，还有配套的操作模板。不想改的，我也尊重。但别挡路。”
我看着后排几个平时最爱附和赵峰旧部的人。
“公司不是慈善机构。你要安稳，可以去考编。这里只讲效率和责任对等。”
会场静了几秒。
然后一个年轻女员工举手。她是第三组的执行岗，之前被调去过两个项目，都说她“太较真不好合作”。
“苏总，”她声音不大但清楚，“我能申请调到林晓那边吗？我想试试那个时区表。”
我点头。“今晚前提交内部调动申请，我会批。”
又一个人站起来，是技术组的老李，四十出头，在公司九年。
“我不是反对改革。”他说，“但我怕跟不上。能不能……先从一个小项目开始试？”
“可以。”我说，“明天上午十点，培训会，自愿报名。林晓主讲，讲怎么用系统自动追踪进度，怎么设置免打扰时段。”
他松了口气坐下。
我扫了一圈全场。那些原本聚在一起低声议论的人，现在各自沉默。有人开始记笔记，有人悄悄打开了内网协作平台。
散会前，我最后说了一句：
“你们以为我在推制度，其实我在给你们争取选择权。想下班的人，不该被留下来；想进步的人，也不该被拖住。”
我合上电脑，没走。
坐在前排的一个男员工犹豫了一下，走过来。
“苏总，那份指南……能给我一份吗？”
我从包里抽出一本递给他。封面上印着一句话：**高效不是压榨的遮羞布，是守护生活的盾牌**。
他接过时手指抖了一下。
“我们组……已经有三个人提了离职。我不想走，但我也不想再熬下去了。”
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